パーパス策定ワークショップ：中小企業向け実践ガイド

「そろそろ、うちも理念をちゃんと掲げたほうがいいかもしれない」

そんな声が、社内からも経営者自身からも聞こえてくる──
今、多くの企業で「パーパス」という言葉に再注目が集まっています。

実際、ある時は「AIツール導入は見送ろう」と判断した社長が、
翌月には「今後のために業務自動化を進めよう」と180度方針を変える。
そんな場面は珍しくありません。

意思決定が頻繁に揺れ動く時代。
一貫性を欠いた判断は、社員にとって不安の種になります。

「うちはどこへ向かってるんだろう？」
「この先、この仕事が残る保証はあるのか？」

こうした漠然とした不安が生まれたとき、
掲げられたパーパスが“共通の指針”になっていれば、組織は強くなります。

実際、経済産業省の調査によれば、
Z世代の約7割が「企業の存在意義に共感できないと働きたくない」と回答していることがわかっています^[2]。
※出典：経済産業省『未来人材ビジョン』（2022年5月）

……とはいえ、

「パーパスって言われても、何から始めればいいのかわからない」
「正直、カッコいい理念文をつくっても、社内で見向きもされない」

──そんな経営者も多いのではないでしょうか。

この記事では、言葉を整える前にまず、
“会社の中にある感覚”を一緒に見つける──そんな入り口としての
パーパス策定ワークショップの進め方を解説します。

やるべきことは、シンプルです。
「うちらしいな」と思える出来事や判断を、拾い上げていくこと。

社員とともに、それを制度や言語に落とし込んでいくことで、
“自然と納得される理念”が、あとから浮かび上がってきます。

なぜ今、パーパスが必要なのか？

「理念なんて、あってもなくてもいい」──
かつてはそう言い切る経営者も少なくありませんでした。

しかし、変化のスピードが加速し、経営判断の“首尾一貫性”が社員に問われる今、
理念の空洞化＝組織の不安定化につながるケースが増えています。

パーパスとは経営の軸を示すもの

たとえば、昨日までは「今は守りだ」と言っていた会社が、
今朝には「やっぱり新規投資だ」と方針を転換する。
それを3度、4度繰り返すと、社員はどう思うでしょうか？

「この会社、大丈夫だろうか？」「自分の仕事は来年もあるのか？」

経営層にとっては合理的判断でも、
現場には“根拠のわからない揺れ”として映ってしまうのです。

こうしたリスクに対し、経営の軸を示すものとして「パーパス」が再注目されています。

ただし、ここで注意すべきなのが、
“言葉ありきのパーパス”は、むしろ逆効果になりかねないということです。

「社員に理念を浸透させよう」と思って立派な文章を作成し、
壁に貼った──

……にもかかわらず、現場では誰も読んでいない。
使われず、語られず、むしろ「白けた空気」が広がってしまった。

こうした事例は、実際に多くの現場で起きています。

実際、HR NOTEの調査では、
“自社のパーパスに共感している従業員は、そうでない人に比べてエンゲージメントが5倍以上高い”という結果が出ています^[3]。

※出典：パーパスとエンゲージメントに関する調査結果を発表 | ウォンテッドリー株式会社| HRNOTE”

問題は、「パーパスがあるかどうか」ではなく、
“共感されているかどうか”なのです。

共感されるパーパスのつくり方

では、共感されるパーパスをつくるためには、どうすればいいのか？

答えは明快です。

パーパスとは「つくるもの」ではなく、
会社の中に“すでにある感覚”を言語化する行為であるべきです。

・この会社らしい判断って、どんなときに出ている？
・逆に「うちらしくなかった」と感じた瞬間は？
・新人が入って最初に戸惑うのは、どんなところ？

こうした日常の“ズレ”や“安心”の中にこそ、
その会社の価値観や行動の根拠がにじんでいます。

理念を言語化するなら、まずはそれを拾い上げる。
社員と一緒に、それを確認し、共有する。

それこそが、パーパスを“掲げる”前にやるべき、本当の第一歩です。

言語化しなくてもいいパーパスとは？

パーパスというと、多くの企業がまず「理念文づくり」に取り組みます。

しかし、「理念を作ったけれど、結局誰も使っていない」という声もまた、多く聞かれます。

理由は明快です。
言葉だけを整えても、それが“社内の感覚”と一致していなければ浸透しないからです。

むしろ、立派な理念ほど、「現場とのズレ」を明確にしてしまうことすらあります。

ではどうすればいいのか？

答えは、パーパスは“つくる”のではなく、“拾う”ものだという視点に立つことです。

具体的には──

• ・「この会社らしいな」と感じる行動や言葉
• ・「これはちょっと違った」と皆が思った瞬間
• ・新人が戸惑った、でも今は慣れてきた“会社特有の文化”

こうした日常の中にある“感覚”を、少しずつすくい上げていく。

それを社員と一緒に「なるほど、そういう空気あるよね」と確認し、
それから必要があれば言語化すればいい。

この順序を守ることが、“共感されるパーパス”の基本構造です。

パーパスは、最後に文章にすることが目的ではありません。

社員がその言葉を“自分の言葉として語る”こと──
それを実現するためには、まず社内に流れている感覚を一緒に見つけていくこと。

それが、言語化しないパーパスの出発点です。

ワークショップで“会社らしさ”を拾う方法

ここからは、実際にパーパス策定ワークショップを行う際に、
「何を問い、どんな場をつくれば、“らしさ”が見えてくるのか」──その具体的な方法をご紹介します。

【STEP①】“感覚を引き出す問い”を準備する

いきなり「うちの存在意義って何だと思う？」と聞いても、
多くの社員は戸惑ってしまいます。

重要なのは、“体験”に紐づいた問いを使うこと。

たとえば：

• ・最近「うちらしいな」と感じた出来事は？
• ・逆に、「それは違う」と思った判断や行動は？
• ・この会社で誇りに思ったこと、家族に話したくなったことは？
• ・新入社員が戸惑いそうな“この会社っぽい空気”って何？

これらは抽象ではなく、日常の中の具体と感情に基づいています。

【STEP②】沈黙を怖れず、話せる空気をつくる

良い場には、必ず“沈黙”があります。

「みんな黙ってしまった」──それはむしろ、考えている証拠です。

ファシリテーターは、次のような言葉を使って沈黙を許可してください：

• ・「急がなくて大丈夫ですよ」
• ・「今、ちょっと考えてる時間にしましょう」
• ・「言葉にならなくても、“分かる”ってこと、ありますよね」

正解は必要ありません。
1人の小さなつぶやきや、ため息のような本音から、場が動くこともあります。

【STEP③】言葉ではなく“共通感覚”を持ち帰る

最後にありがちな失敗が、“その場でまとめようとする”ことです。

パーパスワークショップでは、何かを“決める”必要はありません。

おすすめの終わり方は、こんな問いかけです：

• ・「今日の話の中で、“印象に残った一言”はありましたか？」
• ・「今の話を聞いて、“うちっぽいな”と思ったところは？」

この段階では、理念文などなくていい。
むしろ、“共通の納得感”の種が拾えれば、それが一番の収穫です。

「これがうちらしいよね」という“実感”が1つ残っただけで、
そのワークは“パーパスのはじまり”になっています。

そこから少しずつ制度に落ちていけば、
自然と「言葉」が後からついてきます。

制度と行動に“にじませる”設計論

図：“うちらしさ”を行動・制度に翻訳する設計マップ

パーパスがワークショップで浮かび上がったとしても、
それが“制度”や“行動”に落とし込まれなければ、社内には浸透しません。

多くの失敗例では、「理念文はできたけれど、その後何も変わらなかった」
という形で終わってしまっています。

では、どうすれば日常に“にじませる”ことができるのか？

【行動変換の具体例】理念 → 評価 → 日常の言葉へ

• 理念：「誠実であることを大切にする」
• 評価指標：「情報共有の正確性・速度・姿勢」
• 行動支援： Slackで「#丁寧だった対応」タグを導入

• 理念：「スピードを重視する」
• 評価指標：「決断の速さ／改善サイクルの回数」
• 行動支援： 毎週1つ「やってみた報告」を共有

このように、“感覚”だったものを、「どう見えるか」「どう評価できるか」
「どんな支援があれば行動できるか」に分解していきます。

【注意点】周知ではなく“使われている”ことが大事

パーパスの社内展開で、やりがちな間違いが「発表→浸透」型の一方通行です。

それよりも、「あの話、うちらしいよね」「この判断、合ってたかな？」と
話題に上がること自体が、すでに“共有されている”状態です。

社員の会話の中に、理念の片鱗が出てくるようになったら──
そのとき、パーパスは初めて「浸透した」と言えるのです。

社内で実践するためのパーパスワークショップマニュアル

図：ワーク設計・問い・記録を一体化した“にじみ出す”テンプレート構成

ここまで読んで、「やってみたいけど、どう設計すればいいの？」
そう感じた方のために、社内でそのまま使えるワークショップ進め方マニュアルをご用意しました。

どれも実際に支援現場で使用されているもので、
「場を壊さず進める」「無理なく“らしさ”が拾える」ことを第一に設計されています。

特別なスキルやファシリテーション経験がなくても、
“問いを投げるだけ”で共通の感覚が生まれていく──そんなマニュアルに仕上がっています。

本マニュアルを活用することで、「話してよかった」だけで終わらないワークを
社内で無理なく設計することが可能です。

「一度試してみたい」「小さく始めたい」
そんな方は、ぜひ今すぐダウンロードしてみてください。

まとめ：パーパスは“うちっぽさ”の再発見から始まる

「パーパスをつくろう」と思ったとき、
最初にやるべきことは、言葉を整えることではありません。

それよりも、社員と一緒に、
「この会社らしいな」と感じる瞬間を集めてみてください。

その感覚こそが、制度になり、行動になり、
やがて自然に“理念”として語られていきます。

パーパスとは、生まれるものではなく、“残っていたものを見つけ直す”こと。

無理に言語化する必要はありません。
「うちらしさ」が制度や対話の中で語られているなら、それで十分。

共通の実感が残ったとき、
その会社にはもう、ブレない判断の軸が育ち始めているのです。