会社理念は“語らなくてもいい”！？

こんにちは。ラプロユアコンサルティング行政書士事務所 代表の岩上です。

「理念って、嘘くさいよな──」

そう感じたことのある経営者は、少なくないのではないでしょうか。

最近よく耳にする「パーパス経営」という言葉も、 美しくはあるけれど、どこか遠い世界の話のように感じてしまうことがあります。

“存在意義”や“社会的価値”を明確にしよう。
“顧客の共感”や“社員のモチベーション”を高めよう。

たしかに、そうした発信は理想的です。
けれど現場では、こんな声も聞こえてきます。

「理念なんて掲げても、結局は数字がすべてでしょう」 「社内掲示板に貼ってある言葉を、誰も見ていない」 「そもそも、自分自身が信じきれていない」

理念が届かないのは、社員の感度が鈍いからではありません。
経営者の言葉に“温度”が宿っていないからでもない。

それは、おそらく──
“まだ語ってはいけない段階”にある理念だったからです。

パーパス経営とは、本来「意味を掲げる」ものではなく、
「問いを持ち続ける構造」なのではないか。

そんな前提から、このコラムでは
理念の役割を“正しさ”ではなく“問い”として再定義してみたいと思います。

理念は、誰かに示すものではなく、
まず自分自身が“赦されたい”と願うところから始まる。

そして、問い続ける覚悟を持つこと──
それこそが、経営者にとって最初で最後の「誠実」なのかもしれません。

なぜ“パーパス”が語られても、社員の心は動かないのか？

言葉だけの理念は、誰にも届かない

「我々のパーパスは、“誰もが挑戦できる社会の実現”です」
「“らしさ”を起点に、自己表現を支援する──それが私たちの存在理由です」

最近では、パーパス経営を取り入れる企業が増え、
採用ページやプレスリリースにも美しい言葉が並ぶようになりました。

ですが──社員の側からは、こうした声も聞こえてきます。

• 「結局、現場でやってることと理念がつながっていない」
• 「スローガンはあるけど、意思決定が理念に沿っていない」
• 「誰の言葉か分からない。自分の言葉じゃない」

理念は、“掲げるだけ”では意味を持ちません。

それはまるで── 駅前に建てられた、誰も見上げないオブジェのようなものです。

存在しているのに、心には届いていない。

パーパスが“自分ごと”になるには何が必要か

理念に共感が集まるとき、そこには「語られた物語」があります。

なぜそれを掲げるのか。
どんな背景や葛藤があったのか。
誰が、それを最初に語ったのか。

特に中小企業では、“社長自身の体験”がパーパスの核になることが多いのですが、
それが言葉として伝わるかどうかは、また別の問題です。

社員が「これは社長のスローガンじゃない、自分たちの行動指針だ」と思えるかどうか。
その“主語の移動”が起きたとき、初めて理念は組織を動かします。

語られない問いのほうが、組織を動かす

理念が明文化されると、「これが正解」「これが軸だ」と思われがちです。

けれど、本当に機能している企業では、理念より先に“問い”があります。

・どうやって顧客と関係を築くか？
・本当に社員はこの方向性に納得しているか？
・自分たちが儲かることと、顧客の幸せは両立しているか？

こうした問いが、毎日の会議や現場で繰り返されているかどうか──

それこそが、パーパス経営が「語る理念」から「考える組織」へ移行した証拠です。

理念とは、「思い出す言葉」ではなく、
「忘れられない問い」なのかもしれません。

理念は、“赦されたい気持ち”から始まる

企業は、誰かの我慢の上に成長する構造なのかもしれません。

企業が成長するとき──
必ずしもすべての関係者が“納得している状態”で進んでいるとは限りません。

過剰なノルマ、苦しい労働時間、急ぎの納品。
あるいは「自分たちは大丈夫」と思い込む情報の非対称。

どれだけ“お客様第一”を掲げていても、
無意識のうちに現場にしわ寄せがいっているケースは、少なくありません。

実際、「パーパス経営」を掲げる企業の中でも、
理念と現場のズレに悩む声は多く見られます。

成長とは、結果的に「誰かに負担を強いる構造」を孕みやすい。
その現実に目をそらさず、向き合おうとする誠実さが、 理念のはじまりなのかもしれません。

理念は過去の棚卸と、未来への祈りである

理念は、綺麗な言葉を未来に向けて放つ“スローガン”ではありません。

それよりも、これまでの歩みにおいて──
誰を置き去りにしてきたのか。何を犠牲にしてきたのか。

そうした「自分たちへの問い直し」があって、初めて、
“このままでは終わりたくない”という祈りが生まれる。

過去を棚卸し、その不完全さを抱えたまま、 次のフェーズへと進もうとすること。

それはまさに、経営における“赦し”のプロセスです。

「このパーパスは、自分たちの未熟さの延長線上にある」
そう思えるとき、理念は単なる表明から“内省の構造”へと変わります。

「問い続けること」こそが、唯一の誠実さ

理念を掲げるとき、組織は一種の“正しさ”を纏います。

しかし、経営とは常に“矛盾とグレー”の中にあります。
その中で正しさを維持しようとすると、現場との乖離が生じてしまう。

だからこそ、問い続けること──
「この理念は、今の自分たちに耐えられているか？」と、定期的に問い返すことが大切です。

その問いの継続こそが、パーパス経営の本質です。

理念を掲げるのではなく、
理念を“問いとして抱えること”が、組織を深めていくのです。

パーパスを“語らずに機能させる”方法とは？

社員が同じ言葉を語らずとも、共鳴は起きる

パーパス経営を導入した多くの企業が、まず「理念を浸透させる」ことに注力します。
社員全員に暗唱させる、朝礼で読み上げる、社内報に載せる…。

けれど、それが形式化されると、
パーパスは“語られる理念”から“感じられないノイズ”に変わってしまうことがあります。

理念とは、言葉より先に「動きの方向」が揃っている状態。
それが、本来の“機能する理念”のかたちではないでしょうか。

たとえば──

進学塾や資格学校のような現場では、
“理念”という言葉を口にせずとも、講師たちが自然と同じ方向を向いていることがあります。

「全員を志望校に合格させたい」「この子を絶対に受からせたい」
そんな思いが、日々の指導や声かけに滲み出ている。

誰もが理念を語らなくても、
“行動の奥にある目的”が共有されていたのです。

けれど──

その空気が、制度によって管理されはじめると、
講師たちの視点は徐々にずれていきます。

目の前の生徒ではなく、指導マニュアルやKPI評価が主語になっていく。
そして気づけば、誰も“合格させたい”とは語らなくなっている。

このズレは、どんな組織にも起こり得ます。
パーパスが“言葉”ではなく“空気”として機能していた組織が、
管理設計の変更で一気に崩れてしまう──そんな場面を、実際に目にしてきました。

理念よりも先に熱量があり、行動がある

理念を浸透させるには、「語らせる」よりも、
「感じさせる」構造をつくる方が効果的です。

実際、社員が自然に同じ判断をする場面には、
明文化された理念ではなく、“熱量から生まれた共通パターン”が潜んでいます。

たとえばある企業では、
「お客様の“なんで？”に、最短で答える」という姿勢が、
全員の判断に一貫して現れていました。

この言葉自体は、どこにも貼り出されていない。
けれど、現場の誰もが“なんで？”に反応し、先回りする文化が根付いているのです。

理念とは、あとから気づくもの。
まずは“最近熱中した仕事”を思い出すことから、 パーパスの種が見えてくるかもしれません。

理念を“形”ではなく“働き”として設計する

理念が語られずとも伝わるためには、 その“働き”が組織構造に埋め込まれている必要があります。

たとえば──

• 会議で判断に迷ったとき、「それは誰のためか？」と問うルールを設ける
• 採用面接で「この会社に合っている行動」を定義ベースで説明する
• クレーム対応の際、理念に沿った選択肢を“再選択できる仕組み”を用意する

こうした“見えない設計”によって、理念は語られなくても働きます。

パーパス経営とは、
「理念を覚える経営」ではなく、 「理念が自然に使われている経営」への移行です。

語らないけれど揃っている── その静かな力が、組織の強さを支えていくのだと思います。

もちろん、組織が大きくなるにつれ── 理念を“語らずに済ませる”ことが難しくなるのも事実です。

多様なメンバー、拠点、業種、文化が入り混じるなかで、
共通の「願い」や「方向性」を可視化するには、言語化されたパーパスが必要になる。

けれど、それは単なるスローガンでは意味を持ちません。

ブランド、ストーリー、社会貢献、共感、インパクト──
そのすべてを内包し、なおかつ“理念そのものが問いを抱えている状態”でなければ、 やがてそれは“経営層の自己満足”に変わってしまうかもしれません。

だからこそ、“理念は問いである”。
この原点だけは、どれだけ組織が大きくなっても変わらないはずです。

まとめ：パーパス経営とは、問い続ける“構造”である

パーパス経営とは、企業の存在意義を言語化し、社員や顧客に伝えること── そのように解釈されがちです。

しかし本質は、「言葉を掲げること」ではなく、 「問いを共有し、迷いながらも同じ方向を向ける構造」を育てることにあります。

理念は、語れば語るほど薄くなることがあります。
逆に、語られないままでも、社員の判断や行動に“にじみ出ている”とき、
それは真に機能している状態といえます。

企業が成長する過程で、現場にしわ寄せが起きることもある。
理想と現実がねじれる場面もある。

だからこそ──

問い続ける。
赦されたいと願う。
“その問いがある限り、まだ理念は生きている”。

パーパス経営とは、組織に問いの構造を残すこと。
その問いを、語らずに“働かせる”こと。

それこそが、これからの理念のあり方ではないでしょうか。

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出典リスト

• ^[1] 出典：JMAM JAPAN「パーパス経営とは｜メリットや取り組み方から企業事例までを徹底解説」（2024）


• ^[2] 出典：ダイヤモンドオンライン 「昨日を切り捨て廃棄することで新しいことを始める」特集（2010）